Penilaian Kinerja Pegawai dan PNS

 PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DAN PNS

A.    Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006) penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi kepada karyawan atau pegawai terhadap pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar operasional kerja. Selain itu, Hasibuan (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah kegiatan bagi manajer untuk mengevaluasi tingkah laku karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya. Hal yang berkaitan dengan penilaian kinerja seperti loyalitas, kejujuran, kerja sama team, dedikasi dan partisipasi.

Wibowo (2014) mendefinisikan penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama periode tertentu. Wibowo juga berpendapat bahwa penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja. Sedangkan menurut Elbadiansyah (2019), penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja karyawan relatif pada waktu sekarang maupun yang telah dilakukan sesuai dengan standar prestasi. Selain itu, menurut penilaian kinerja pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan/pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan/pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi/perusahaan.

Dari beberapa pengertian diatas, secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan menilai hasil kinerja karyawan atau pegawai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah. Hal yang berkaitan dengan penilaian kerja seperti kejujuran, disiplin, loyalitas, kerja sama team, dedikasi, dan partisipasi. Penilaian kerja juga bermanfaat bagi organisasi atau instansi untuk menentukan keputusan di masa mendatang.

B.     Tujuan Penilaian Kinerja

Semua kegiatan mempunyai tujuan masing-masing, begitu juga dengan penilaian kinerja pegawai dan PNS. Menurut Arifin (2018), penilaian kerja memiliki dua tujuan, yaitu tujuan umum dam tujuan khusus.

1.      Tujuan umum

a)      Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki setiap pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal untuk mewujudkan tujuan organisasi atau instansi.

b)      Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi para pekerja dan pimpinan untuk membuat keputusan.

c)      Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.      Tujuan khusus

a)      Hasil dari penilaian kerja dapat dijadikan dasr dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah karyawan melalui perencanaan SDM

b)      Penilaian kinerja dapat menghasilkan informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.

c)      Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pegawai dalam menigkatkan efesiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaanya. Bahkan juga dapat digunakan oleh bawahan untuk meningkatkan karir mereka.

d)     Penilaian kinerja berisi informasi yang digunakan untuk mengindentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik tentang pengetahuan maupun keterampilan dalam bekerja.

e)      Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan maslah organisasi atau instansi.

C.    Persyaratan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja bukanlah hal mudah, perlu kehati-hatian dan kecermatan. Tanpa memerhatikan hal tersebut, penilaian kinerja bisa tidak memenuhi kualitas pengukuran yang dilakukan. Jika ini terjadi tentu saja kinerja yang dihasilkan pegawai tidak dapat dipertanggunggjawabkan dan bisa memperoleh kritik yang luas dari pemangku kepentingan khususnya para pegawai. Menurut Rivai (2009) ada tiga hal yang perlu diperhatikan, antara lain:

1.      Input (masukan)

Agar penilaian kinerja dapat mencapai sasaran sesuai dengan apa yang ditetapkan, maka perlu ditetapkan dan disepaki faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya, sehingga semua pegawai dapat memenuhi dengan pasti faktor-faktor yang akan dinilai dan mempersipkan diri untuk penilaian tersebut. Agar terdapat kesamaan pandangan atau persepsi maka perlu diketahui ruang lingkup pengukurannya, antara lain:

a)      Apa yang dinilai? Pernyataan ini sangat dibutuhkan untuk menentukan konten yang dinilai. Dalam hal ini, yang dinilai dinilai adalah perilaku dan prestasi kinerja pegawai dan PNS seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan datang,, sifat dan hasil kerjanya.

b)      Siapa yang dinilai dan penilai? Dalam penilaian kinerja, yang dinilai adalah seluruh pegawai yang ada dalam organisasi dan sebagai penilai adalah atasan langsung atau dapat juga ditunjuk dari bagian SDM yang memiliki keahlian.

c)      Mengapa perlu dinilai? Penilaian ini diadakan supaya dapat melihat potensi pegawai, mempersiapkan pelatihan terkait, memetakan rencana pengembangan karier pegawai, melandasi rencana promosi yang akan dilakukan, menjadi landasan pemberian insentif atau bonus.

d)     Kapan penilaian dilakukan? Waktu penilaian ditentukan secara formal atau informal. Penilaian secara formal dilakukan secara periodik, seperti harian, mingguan, bulanan, ataupun tahunan. Sementara itu, secara informal pada prinsipnya dilakukan secara terus-menerus tanpa memerhatikan waktu dan tempat.

e)      Dimana penilaian itu? Secara umum, penilaian tentu saja dilakukan di tempat kerja. Meskipun demikian, penilaian kinerja dapat juga dilakukan di luar tempat kerja yang dapat dilakukan bersama antara penilai dan yang dinilai.

f)       Bagaimana penilaian dilakukan? Cara penilaian kinerja terlebih dahulu dilakukan dengan metode penilaian yang tepat, misalnya dengan menggunakan rating scale atau metode yang lain.

2.      Proses

Sebelum penilaian kinerja dilaksanakan, sebaiknya dilakukan konsultasi dengan sebanyak mungkin pegawai atau kelompok pegawai untuk memastikan bahwa semua aspek dan sistem penilaian yang dilaksanakan dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik, proses ini dapat dilakukan dengan memerhatikan:

a)      Penjelasan singkat. Persyaratan yang penting bagi pelaksanaan penilaian yang berhasil adalah jika seluruh pegawai terlibat dengan aktif. Penilai dan yang dinilai diberi penjelasan dengan lengkap tentang sistem penilaian yang akan dilaksanakan.

b)      Pelatihan. Pelatihan memberikan dampak yang baik dan besar untuk keberhasilan wawancara yang dilaksanakan. Salah satu kecenderungan yang sering terjadi adalah penyediaan pelatihan bagi pegawai yang dinilai umumnya terlupakan. Jika suatu organisasi memperkenalkan suatu sistem penilaian yang baru, pelatihan para penilai akan terfokus pada penilaian kebijakan organisasi, sistem dan dokumentasi, dan keterampilan penilai.

3.      Output (keluaran)

Penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menunjukkan output atau hasil penilaian, seperti manfaat, dampak, risiko dari rekomendasi penilaian dilakukan. Selain itu, juga perlu diketahui apakah penilaian yang dilakukan dapat berhasil meningkatkan kualitas kinerja, motivasi kerja, semangat kerja, dan kepuasan kerja yang akan merefleksi pada peningkatan kinerja pegawai.

D.    Metode Penilaian Kinerja Pegawai dan PNS

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas suatu kinerja organisasi atau instansi. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi yang tinggi karena keahlian atau kompetensi agar dapat mendukung meningkatan prestasi kinerja karyawan, pegawai maupun PNS. Menurut Hasibuan (2003), metode penilaian kinerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

1.      Metode penilaian mengacu pada norma, maksudnya merupakan metode ini yang paling sederhana karena  penilaiannya secara keseluruhan didasarkan pada kinerja yang terbaik. Penilaian ini dilakukan secara tunggal dan subjektif. Ada beberapa metode penilaian yang termasuk dalam kelompok metode ini, antara lain:

a)      Metode Rangking

Metode rangking merupakan suatu metode penilaian kinerja yang berdasarkan dari urutan yang terbaik hingga yang terendah yang disusun secara keseluruhan.

b)      Metode Perbandingan Berpasangan.

Dalam metode ini digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai/karyawan yang sedikit. Metode ini membandingkan individu dengan individu lain, urutan peringkat dapat diperoleh dari berapa kali seseorang terpilih menjadi yang terbaik dari pasangannya. Metode ini menggunakan rumus : N(N-1) /2= jumlah perbandingan keterangan. N adalah jumlah pegawai yang ada dalam perusahaan. Misalnya, dalam perusahaan terdapat 8 karyawan/pegawai, maka perhitungannya ialahialah 8(8-1) /2=24, maka 8 karyawan/pegawai dapat dibandingkan sebanyak 24 kali.

c)      Metode Distribusi Paksaan

Menggambarkan format penilaian dimana penilaian dipaksa mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Metode ini digunakan apabila sulit untuk mengurutkan peringkat masing-masing karyawan/pegawai karena ada beberapa karyawan yang memiliki kinerja yang sama. Maka metode ini menempatkan beberapa kategori untuk menyelesaikan peasalahan tersebut dengan cara menetapkan presentase pada setiap kategori.

d)     Metode Rating Scale

Metode penilaian yang paling sederhana dan paling umum digunakan. Metode ini menggunakan skala untuk menilai kinerja karyawannya. Karakteristik karyawan yang dinilai biasanya adalah seperti kepemimpinan, ketergantungan, kualitas kerja, tanggung jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama, pengetahuan dan kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan.

e)      Metode Checklist

Metode penilaian kinerja yang terdiri dari serangkaian standar kerja yang terbentuk pernyataan dengan pertanyaan dan jawaban "ya" atau "tidak" Yang telah disiapkan oleh Departemen SDM. Jika karyawan yang bersangkutan memenuhi kinerja yang disebutkan  dalam pernyataan Checklist, maka akan diberi tanda centang(√) atau tanda kali(X) pada kolom "ya".dan sebaliknya jika karyawan yang bersangkutan tidak memenuhi kinerja yang dimaksud, maka tanda centang(√) atau tanda kalau (X) akan diberi pada kolom " Tidak".

f)       Metode Essay

Metode penilaian yang paling sederhana diantara berbagai metode penilaian yang ada. Dalam metode essay ini penilaian menulis uraian tentang kekuatan, kelemahan, kecerdasan, kehadiran, sikap, efesiensi kerja, perilaku, karakter, dan potendi bawahannya. Format dan pola laporannya pun bervariasi dan berbeda-beda diantaranya para pengevaluasi atau para manajer yang pengevaluasi terhadap bawahannya. Metode essay juga bersifat deskriptif sehingga metode ini hanya memberikan informasi kualitatif tentang karyawan.

2.      Metode-metode Penilaian Kinerja Modern

Metode-metode diatas merupakan metode-metode penilaian kinerja tradisional. Saat ini terdapat lagi metode-metode penilaian kinerja yang diklasifikasikan sebagai metode penilaian kinerja modern. Menurut Sidanti (2015) metode-metode penilaian kinerja modern diantaranya adalah metode penilaian MBO (Management By Objektive), Metode BARU (Behaviour ally Anchored Rating Scales), Metode 360 derajat, Metode Assesment Centres dan Metode Cost Accounting.

Sedangkan menurut Riniwati (20), metode penilaian kinerja yang digunakan pada umumnya ada empat, antara lain:

1.    Metode penilaian kategori

Metode penilaian kinerja yang paling sederhana adalah metode penilaian kategori, dimana metode ini lebih meminta seorang pemimpin untuk memberikan penilaian tingkat kinerja pegawai dalam suatu formulir khusus yang dibagi dalam beberapa kategori kinerja. Penilaian kinerja dengan metode ini memepergunakan skala penilaian secara grafik dan selanjutnya diikuti checklist. Tujuan checklist agar penilaian menjadi lebih akurat dan terukur.

2.      Metode perbandingan

Metode perbandingan menuntut para pemimpin untuk secara lansung membandingkan kinerja pegawai satu sama lain. Metode perbandingan ini bertujuan untuk melihat perbandingan dari satu pegawai dengan pegawai lain.

3.      Metode naratif

Metode naratif, para pemimpin diharuskan untuk membuat dan memberikan berbagai bentuk informasi yang bersifat tertulis tentang kondisi dan situasi dari berbagai kejadian dan tindakan yang dilakukan oleh pegawai.

4.      Metode tujuan atau perilaku

Dalam metode ini, penilaian melihat pada berbagai perilaku yang terjadi dan terlihat disetiap diri individu (pegawai), seperti bagaiamana melayani masyarakat, bagaiamana reaksi emosional individu dalam menghadapi berbagai permasalahan yang timbul, bagaiamana perilakunya jika berhadapan dengan pimpinan, bagaiamana perilakunya dengan sesama teman dan berbagai bentuk perilaku lainnya.

E.     Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Mondy dan Noe (2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja pegawai, antara lain:

1.      Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilaian kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas, dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2.      Terlalu longgar atau terlalu ketat

Penilaian terlalu longgar kecendrungan memberi nilai yang tinggi kepada orang yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi seharusnya. Sedangkan penilaian terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai defini atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

3.      Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberikan nilai tengah, terjadi jika pekerja diberi nilai rata-rata secara tidak tepat. Biasanya penilai memberi nilai tengah kerana ingin menghindari kontroversi atau kritik.

4.      Bias perilaku terbaru

Perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode tertentu.

5.      Bias pribadi

Orang yang melakukan penilaian kinerja bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan perundang-undangan yang melindungi pekerja, tatepi diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilaian kinerja.

KESIMPULAN

 

Penilaian kinerja merupakan kegiatan menilai hasil kinerja karyawan atau pegawai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah. Hal yang berkaitan dengan penilaian kerja seperti kejujuran, disiplin, loyalitas, kerja sama team, dedikasi, dan partisipasi. Secara umum, tujuan penilaian kerja adalah menghasilkan informasi yang akurat mengenai perilaku dari kinerja anggota organisai atau pegawai dalam suatu instansi.

Cara menilai kinerja pegawai dapat dilakukan dengan beberapa metode penilaian kerja, yaitu dengan metode tradisional dan metode modern. Metode tradisional antara lain, metode ranking, essay, distribusi paksaan, rating scale, dan perbandingan berpasangan. Sedangkan metode modern mencakup mentode MBO, BARU, 360 Derajat, Assesment centres, dan cost accounting.

 

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Noor. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia:Teori dan Kasus. Jepara: UNISNU PRESS.

Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: IRDH.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Sayuti. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pendekatan Nonsekuler. Malang: Muhammadiyah University Press.

Mathis, Bob dan John Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management. London: Pearson Education Limited.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Riniwati, Harsuko. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM). Malang: UB Press.

Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. (Online), Vol 9 No.1. (https://lp2m.asia.ac.id/wp-content/uploads/2015/02/7-JURNAL-HENY-S-MADIUN-JIBEKA-VOL-9-NO-1-FEB-2015.pdf, diunduh 26 Januari 2020).

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.